In diesem Forschungsgebiet werden u.a. Fragestellungen bezüglich der prozessualen Ausgestaltung, kommunikativen Veränderung und Wahrnehmung von digitalen Rekturierungs- und Selektionsprozessen im Rahmen des digitalen Human Resource Managements behandelt.

Das Forschungsfeld „Digital Recruitment and Selection in HRM“ adressiert die prozessualen und kommunikativen Neuerungen, die durch digitale Technologien im Rekrutierungs- und Selektionsprozess von potenziellen Mitarbeitenden hervorgerufen werden. Angesichts des doppelten demografischen Wandels in Deutschland, der steigenden Bedeutung spezifischer Kernkompetenzen (bzw. „Talente“) für strategische Wettbewerbsvorteile und der zunehmenden Globalisierung des Arbeitsmarktes entstehen Anforderungen an skalierbare und individualisierte Ansprache- und Selektionsmechanismen. Digitale Kanäle – von Karriereseiten und Jobportalen über soziale Netzwerke bis hin zu AI-gestütztem Recruiting – erlauben nicht nur die Aktivierung passiver Bewerbender, sondern führen auch zu tiefgreifenden Prozessänderungen: automatisierte Vorauswahl per KI-basiertem CV-Parsing, algorithmisches Matching von Kompetenzen auf Job-Ausschreibung, Gamification-Elemente und Echtzeit-Feedback. Untersucht wird zum einen, wie Bewerbende diese digitalisierten Abläufe wahrnehmen (z. B. auch anhand von Arbeitgeberbewertungen) und zum anderen, wie sich KI-basierte Auswahlalgorithmen hinsichtlich Validität, Fairness und Effizienz im Zusammenspiel mit menschlicher Urteilsbildung bewähren. Im Fokus steht ein integriertes Prozessmodell, das eine datengestützte, zugleich sozial verantwortliche und Bewerbenden-zentrierte Rekrutierung ermöglicht.

Mögliche Forschungsthemen sind u.a. die Folgenden:

• Auswahl und Vergleich von CV-Parsing Algorithmen und Entwicklung eines verbesserten CV-Parsings bzw. eines CV-Parsing-Tools für das Human Resource Management.

• Wahrnehmung und Akzeptanz von KI-Recruiting bei Bewerbenden: Welche Faktoren determinieren die wahrgenommene Fairness und Transparenz algorithmischer Entscheidungssysteme aus Sicht passiver und aktiver Kandidat:innen? Werden KI-basierte Tools im Rekrutierungsprozess akzeptiert (vgl. Forschungsgebiet Technologieakzeptanz)?

• Wie muss das „Human Resource Information System (HRIS)” der Zukunft aufgebaut sein, wenn der Ressourcenbegriff bzw. das „R“ in ERP-Systemen mit einer Aufgabenintegrationsperspektive ausgeprägt wird und Ressourcen einem anderen Begriffsverständnis als Kompetenzen unterworfen sind?

• Erfolgskriterien und „Pain Points“ im digitalen Rekrutierungsprozess: Was zeichnet erfolgreiche, motivierende digitale Bewerbungsprozesse aus? Was sind Barrieren oder „Pain Points“ im digitalen Bewerbungsprozess?

• Candidate Journey-Analyse in digitalisierten Rekrutierungsprozessen:
  Welche digitalen Touchpoints prägen die Candidate Experience, und wie lassen sich durch gezielte Prozessanpassungen Abbruchraten und Time-to-Hire optimieren?

• Michael Harr